Implementering – från kunskap till praktik
Utbildning är bara början.
Vad är implementering?
Implementering handlar om att få en ny metod eller ett nytt arbetssätt att bli en del av den ordinarie verksamheten. Det räcker alltså inte att introducera något nytt eller utbilda personalen – arbetssättet behöver också börja användas i praktiken och få förutsättningar att fortsätta användas över tid. Implementering är därför en process som omfattar både införande, användning och vidmakthållande. Målet är att gå från kunskap och intention till faktisk och varaktig förändring i det dagliga arbetet.
Varför räcker inte utbildning?
Implementering är en process
Vad avgör om implementeringen lyckas?
Vanliga hinder vid implementering
Hur vet vi om implementeringen fungerar?
Att få arbetssättet att hålla över tid
Skapa en implementeringsplan
Vanliga frågor (FAQ)
- 1.
Implementering handlar om att få en ny metod eller ett nytt arbetssätt att börja användas och bli en del av den ordinarie verksamheten. Det räcker alltså inte att informera om metoden eller utbilda personalen. Medarbetarna behöver få möjlighet att använda det nya arbetssättet, träna, få återkoppling och utveckla sina färdigheter samtidigt som organisationen skapar förutsättningar för förändringen. Implementering omfattar därför både införande, användning och vidmakthållande över tid.
- 2.
En implementeringsprocess kan delas in i flera faser. Först behöver verksamheten identifiera vilket behov det nya arbetssättet ska möta och undersöka vilka förutsättningar som finns. Därefter planeras införandet och de stödinsatser som behövs. När arbetssättet börjar användas behöver användningen följas upp och eventuella hinder identifieras. Slutligen behöver verksamheten arbeta med att vidmakthålla arbetssättet så att det fortsätter användas över tid. Implementering är därför en process snarare än en enskild utbildningsinsats eller aktivitet.
- 3.
En implementeringsplan bör tydliggöra vad som ska implementeras, varför förändringen behövs och vilka mål verksamheten vill uppnå. Den bör också beskriva vilka som berörs, vem som ansvarar för olika delar av arbetet och vilka aktiviteter som behöver genomföras. Det är även viktigt att identifiera möjliga hinder och resurser, planera för utbildning, träning och stöd samt bestämma hur användningen ska följas upp. Planen behöver kunna justeras när verksamheten får ny information under implementeringens gång.
- 4.
Vanliga hinder är brist på tid och resurser, otydliga mål eller ansvar, otillräckligt stöd från ledningen och begränsade möjligheter för medarbetarna att träna och använda det nya arbetssättet. Det kan också finnas tveksamhet eller motstånd bland medarbetare. Ett viktigt första steg är därför att försöka förstå vad hindren består i. När de identifieras tidigt kan implementeringsplanen anpassas och rätt stöd sättas in där det behövs.
- 5.
Flera faktorer behöver samverka. Ledningen behöver skapa tydliga mål och förutsättningar, medarbetarna behöver vara delaktiga och få möjlighet att utveckla sin kompetens och det behöver finnas stöd för att använda det nya arbetssättet i vardagen. Träning, återkoppling och regelbunden uppföljning är också viktiga. En framgångsrik implementering bygger därför på samspelet mellan metoden, människorna och organisationen.
- 6.
Ledarskapet har en viktig roll i att skapa riktning, tydliggöra prioriteringar och se till att det finns tid och resurser för förändringen. Organisationen behöver samtidigt skapa praktiska förutsättningar för att det nya arbetssättet ska kunna användas. Om medarbetarna utbildas men saknar tid, stöd eller möjlighet att använda sina nya färdigheter blir det svårt att få förändringen att hålla. Implementering är därför inte bara en fråga om individuell kompetens utan också om hur verksamheten organiseras och leds.
- 7.
Ett implementeringsramverk eller en modell kan hjälpa verksamheten att förstå och planera implementeringsprocessen. Implementeringsstrategier är de konkreta aktiviteter som används för att stödja förändringen, exempelvis utbildning, handledning, återkoppling, metodstödjare eller regelbunden uppföljning. Valet bör utgå från den aktuella verksamheten, vilka hinder och möjligheter som finns och vilket stöd som behövs för att det nya arbetssättet ska börja användas och fortsätta användas.
- 8.
För att kunna bedöma implementeringen behöver verksamheten i förväg bestämma vad som ska följas upp. Det kan exempelvis vara hur många som använder arbetssättet, hur regelbundet det används, om det används på avsett sätt och hur användbart medarbetarna upplever det. Uppföljningen bör skilja mellan hur väl arbetssättet har implementerats och vilka resultat metoden leder till för patienter, klienter eller brukare. Informationen kan sedan användas för att identifiera behov av ytterligare stöd eller förändringar.
- 9.
Implementeringsföljsamhet, ofta kallat fidelity eller metodtrohet, handlar om i vilken utsträckning ett arbetssätt används på det sätt som det är avsett att användas. En metod kan alltså ha införts och användas regelbundet utan att nödvändigtvis användas på rätt sätt. Därför kan det vara viktigt att följa både om metoden används och kvaliteten i hur den används. Samtidigt behöver man skilja mellan nödvändiga anpassningar till verksamheten och förändringar som gör att centrala delar av metoden går förlorade.
- 10.
När ett arbetssätt har blivit en del av den ordinarie verksamheten behöver det fortfarande följas upp och stödjas. Kompetens behöver upprätthållas, nya medarbetare behöver introduceras och förändringar i verksamheten kan kräva nya anpassningar. Fortsatt träning, återkoppling och uppföljning kan bidra till att arbetssättet inte gradvis försvinner eller förändras. Målet är att det nya arbetssättet till slut ska vara en naturlig del av det dagliga arbetet.