Från feedback till utvecklande samtal

Feedback är tänkt att hjälpa oss att utvecklas. Ändå är det inte säkert att en välmenad återkoppling får den effekt vi hoppas på. Forskning visar att feedback kan bidra till lärande, men också att resultatet varierar beroende på vad som sägs, hur det sägs och hur mottagaren uppfattar det (Kluger & DeNisi, 1996; Wisniewski et al., 2020).

Ett alternativ är därför att flytta fokus från att ge feedback till att ha ett utvecklande samtal. Istället för att börja med min bedömning av den andra personen kan jag börja med personens egen bild. Därifrån kan vi tillsammans utforska vad nästa steg i utvecklingen skulle kunna vara.

När feedback inte tas emot som vi tänkt

När jag ger feedback kan jag påverka vad jag säger och hur jag säger det. Däremot kan jag aldrig helt styra hur den andra personen uppfattar det.

Det blir särskilt viktigt när jag tar upp något som behöver förändras eller förbättras. Forskning visar att negativ återkoppling ibland kan påverka både känslor, självförtroende och motivation på ett sätt som gör det svårare att använda informationen konstruktivt. Hur vi reagerar påverkas dessutom både av situationen, hur återkopplingen ges och av våra individuella förutsättningar (Mercer & Gulseren, 2024).

Människor reagerar helt enkelt olika på feedback. Det som en person uppfattar som användbar information kan en annan uppleva som kritik. Forskning visar också att exempelvis självkänsla, tilltro till den egna förmågan och inställningen till feedback kan ha betydelse för hur vi reagerar (Condrea & Iliescu, 2026).

Det här är viktigt eftersom uppmärksamheten lätt kan flyttas från det vi försöker lära oss till hur vi känner inför oss själva. Om jag börjar fundera på om jag är dålig, misslyckad eller orättvist bedömd blir det svårare att samtidigt fundera på vad jag kan göra annorlunda nästa gång.

Detta är ingen ny upptäckt. Redan i en stor forskningssammanställning från 1996 såg forskarna att feedback i genomsnitt förbättrade människors prestationer – men också att den i mer än en tredjedel av fallen istället ledde till sämre resultat. En möjlig förklaring var att feedbacken ibland fick människor att rikta uppmärksamheten mot sig själva istället för mot själva uppgiften (Kluger & DeNisi, 1996).

Det betyder inte att kritik alltid skapar försvar eller att vi ska undvika att prata om sådant som behöver förbättras. Men det finns anledning att fundera över hur vi skapar bästa möjliga förutsättningar för att återkopplingen faktiskt ska leda till lärande.

Börja där personen befinner sig

Jag föredrar därför att inte börja med min egen bedömning. Istället kan jag fråga:

Hur uppfattade du att det gick utifrån ditt perspektiv?

eller:

Vad har du för tankar om hur det gick?

Det är vanligt att istället fråga ”Vad tycker du gick bra?”. Det kan vara en bra fråga, eftersom den hjälper personen att uppmärksamma sådant som fungerade. Men jag har samtidigt redan bestämt vad personen ska börja tänka på.

Samma sak händer om jag frågar ”Vad kunde du gjort bättre?”. Då styr jag istället uppmärksamheten mot det som inte fungerade.

Med frågan ”Hur uppfattade du själv att det gick?” lämnar jag öppet var personen börjar. Kanske är personen mycket nöjd. Kanske är hen självkritisk. Kanske har hen redan upptäckt precis det som jag själv har lagt märke till.

Den neutrala frågan ger helt enkelt en bättre möjlighet att förstå var personen befinner sig.

Forskning visar att människors egen bedömning av sitt arbete kan vara en viktig del av lärandet, särskilt när den kombineras med återkoppling från andra (Yan et al., 2023). Det betyder inte att forskning har visat att just frågan ”Hur uppfattade du själv att det gick?” är bättre än andra frågor. Den formuleringen är alltså enbart ett praktiskt val i den modell jag beskriver här.

Neutral inför ingången – inte inför målet

Att börja med en neutral fråga betyder inte att jag är neutral inför vart samtalet ska leda. Målet är fortfarande lärande och utveckling.

Om personen säger ”Jag är faktiskt väldigt nöjd” kan jag börja där. Denna respons ger en signal om hög tilltro till den egna förmågan, vilket ger utrymme att sätta högre mål. Jag kan fortsätta med frågor som; Vad fungerade? Vad gjorde personen som bidrog till resultatet? Därefter kan jag fråga:

”Om du skulle finslipa på något, vad skulle det kunna vara?”

En annan person kanske säger:

”Det var flera saker jag inte blev nöjd med.”

Jag kan nu hjälpa personen att undersöka vad som inte fungerade och vad hen skulle vilja göra annorlunda nästa gång. Personen kan i detta fall ha en lägre tilltro till sin förmåga, vilket innebär att jag kan behöva arbeta med samtalsfärdigheter från Motiverande samtal (MI) som bekräftelser.

En tredje person kanske direkt frågar:

”Vad tycker du att jag borde göra?”

Det är lätt att svara direkt, särskilt om jag själv tycker att jag vet vad personen behöver göra. Men jag kan då istället fortsätta med:

”Jag delar gärna mina tankar. Men först vill jag gärna höra vad du själv funderar på?”

På det sättet får personens egna tankar komma fram innan jag tillför mina.

Även i detta fall blir MI-färdigheterna bekräftelser viktiga tillsammans med öppna frågor och reflektioner. De hjälper mig att förstå personen och hjälper samtidigt personen att utveckla sitt eget resonemang. För att sedan tillföra egna tankar använder jag information i dialog eller F-G-F (Fråga - Ge information - Fråga).

Forskning om feedbacksamtal pekar också på betydelsen av att människor känner sig trygga nog att ställa frågor, uttrycka osäkerhet och säga vad de själva tänker (Johnson et al., 2020).

Jag är alltså neutral inför ingången – men inte inför målet.

När jag behöver tillföra min återkoppling

Att börja med personens egen reflektion betyder inte att den alltid är tillräcklig. Personen kan ha missat något som jag har sett eller sakna kunskap som jag har.

Då behöver jag naturligtvis kunna bidra.

Vikten av att informera i dialog blir även här viktig. Jag kan exempelvis säga:

”Det finns en sak jag lade märke till. Vill du höra?”

Efter att jag berättat vad jag observerat kan jag lämna tillbaka frågan:

”Vad tänker du om det?”

På så sätt blir min återkoppling något vi kan undersöka tillsammans. Jag behöver inte välja mellan att låta personen tänka själv och att bidra med min kunskap. Båda delarna kan finnas i samma samtal.

Det stämmer också väl med den större bilden i forskningen. En omfattande sammanställning av mer än 400 studier visar att feedback i genomsnitt har en positiv betydelse för lärande, men också att olika typer av feedback fungerar olika bra. Vad återkopplingen innehåller och vad den hjälper personen att rikta sin uppmärksamhet mot spelar alltså roll (Wisniewski et al., 2020).

Slutsats

Ett utvecklande samtal innebär inte att vi slutar ge feedback eller undviker sådant som behöver förbättras. Skillnaden ligger framför allt i var vi börjar. Istället för att först berätta för personen vad jag tycker börjar jag med att försöka förstå personens egen bild.

Frågan ”Hur uppfattade du att det gick utifrån ditt perspektiv?” öppnar samtalet där personen befinner sig. Därifrån kan jag använda bekräftelser, frågor, reflektioner och min egen kunskap för att hjälpa personen vidare.

Jag är alltså inte neutral inför målet. Målet är fortsatt lärande och utveckling. Men det är personen själv som bestämmer var processen ska börja.

Referenser

Condrea, S. M., & Iliescu, D. (2026). Does one size fit all? Individual differences and reactions to feedback: A meta-analysis. European Journal of Work and Organizational Psychology, 35(4), 462–493. doi: 10.1080/1359432X.2025.2596260

Johnson, C. E., Keating, J. L., & Molloy, E. K. (2020). Psychological safety in feedback: What does it look like and how can educators work with learners to foster it? Medical Education, 54(6), 559–570. doi: 10.1111/medu.14154

Kluger, A. N., & DeNisi, A. (1996). The effects of feedback interventions on performance: A historical review, a meta-analysis, and a preliminary feedback intervention theory. Psychological Bulletin, 119(2), 254–284. doi: 10.1037/0033-2909.119.2.254

Mercer, M., & Gulseren, D. B. (2024). When negative feedback harms: A systematic review of the unintended consequences of negative feedback on psychological, attitudinal, and behavioral responses. Studies in Higher Education, 49(4), 654–669. doi: 10.1080/03075079.2023.2248490

Wisniewski, B., Zierer, K., & Hattie, J. (2020). The power of feedback revisited: A meta-analysis of educational feedback research. Frontiers in Psychology, 10, 3087. doi: 10.3389/fpsyg.2019.03087

Yan, Z., Wang, X., Boud, D., & Lao, H. (2023). The effect of self-assessment on academic performance and the role of explicitness: A meta-analysis. Assessment & Evaluation in Higher Education, 48(1), 1–15. doi: 10.1080/02602938.2021.2012644